З початку цього року економіка демонструє стійке зростання. Як у цій ситуації бути роботодавцю, що думає про завтрашній день, аби уникнути відчуття кадрового голоду? Відповідь проста: не обов’язково бути ідеальним, достатньо бути кращим за інших. Кандидати налаштовані на пошук найбільш вигідної і цікавої для себе роботи, тому постараються обрати краще із того, що є на ринку.

Відомо, що транснаціональні корпорації дуже дбайливо ставляться до свого іміджу відповідального і дбайливого роботодавця. У західному світі війна за таланти йде давно, посилюючись з кожним роком, і віднедавна перейшла у стадію глобальної. Завдяки загальній інформатизації ця боротьба прорвала національні кордони, і сьогодні вже нікого не дивує те, що ісландська компанія має співробітників з Бангладеш або Болівії. Сприятливий імідж роботодавця у цій боротьбі дає помітну перевагу. Він дозволяє компанії бути привабливою для бажаючих отримати роботу, не пропонуючи за неї підвищеної винагороди.

Для розвитку позитивного образу компанії в очах потенційних працівників залучають цілі загони консультантів, маркетологів, рекламістів. Однак грамотний HR-менеджер може почати роботу щодо його поліпшення просто зараз, не витрачаючи особливих коштів. Мова йде про PR кампанії серед претендентів, які перебувають в активному пошуку роботи.

Виникає питання, а чи дійсно ця група така важлива і численна, щоб серйозно нею займатися? Для цього я пропоную розглянути Вашу статистику добору кандидатів. Наприклад, наша статистика свідчить про те, що в середньому при роботі над однією вакансією SM Consulting отримує близько 400 резюме кандидатів. Буває, що кількість резюме, надісланих на розміщену вакансію, перевищує тисячу. І ця тисяча понесе у зовнішній світ інформацію про Вас, як роботодавця, хоча ніхто з них у вас не пропрацював і дня!

Добре подумайте і складіть список того, що може свідчити про Вашу компанію як про гарного роботодавця, особливо тих ознак, що вирізняють Вас на краще від прямих конкурентів на ринку праці. Не біда, якщо список вийде коротким, головне - не кількість, а важливість Ваших переваг для кандидатів. На це варто особливо звернути увагу: людям, які шукають роботу, не завжди в повному обсязі зрозумілі корпоративні цінності роботодавця, тому Ваш внесок у боротьбу з глобальним потеплінням для них може виявитися набагато менш значущим, аніж легальна заробітна плата або можливість отримати освіту за рахунок компанії.

Якщо Ваша компанія велика, придбайте пакет платного розміщення на декількох сайтах з працевлаштування. Ця невелика інвестиція дозволить Вам не тільки збільшити потік кандидатів і заощадити час, але і розмістити інформацію про компанію у спеціальному інформаційному блоці. Не забудьте в цьому блоці докладно розписати свої, заздалегідь визначені, переваги як роботодавця. Багато сайтів також надають можливість зробити індивідуальний бланк роботодавця з логотипом компанії, на якому будуть розміщуватися Ваші вакансії. Це додасть Вашим вакансіям солідності, а компанії - ваги в очах претендента і навіть тих, кому Ваша вакансія зараз не цікава.

Текст вакансії теж важливий з точки зору іміджу. Якщо Ваша компанія займає лідируючі позиції на ринку, не забудьте про це згадати. Намагайтеся гармонійно вплести у текст вакансії і інші ваші переваги. Наприклад, якщо Ваша компанія виплачує повністю легальну зарплату, не зайвим буде нагадати про це в розділі про фінансові умови, так само як і про можливість отримання освіти або гнучкого графіка роботи.

Завжди відповідайте на всі резюме, надіслані Вам. Придумайте текст стандартної відповіді для кандидатів, який повідомляв би їм про те, що Ви отримали резюме і будете його розглядати. Звичайно ж, вони розуміють, що читають стандартну відповідь, але це все одно краще, ніж зовсім не відповісти. А правильне написання тексту такої відповіді може сформувати позитивну думку про компанію, навіть якщо Ви згодом так і не запросили кандидата на інтерв'ю.

Особливу увагу приділіть тим, кого вирішили запросити на інтерв'ю. Будьте коректні й доброзичливі. Не забувайте, що навіть якщо сьогодні ця людина не підійшла Вам, не виключено, що через кілька років вона повернеться до вас вже у статусі зірки, і обирати будете вже не Ви, а вона. Такі ситуації трапляються дуже часто.

Пам'ятайте, що люди не люблять, коли їх оцінюють, тому оціночні судження про професійну діяльність кандидата залиште при собі: збирайте факти, а оцінкою займайтеся після того, як попрощаєтеся з ним.

Відмовляйте м'яко. Не варто розповідати кандидатові, чому Ви віддали перевагу іншому - Ви неминуче заглибитесь в оцінку особистих якостей претендента, що, як я вже писав вище, є неконструктивним через суб'єктивність такої оцінки і неприйняття її оцінюваним. Кращий спосіб відмовити полягає у тому, щоб негайно дати людині щось натомість: запропонувати спробувати свої сили через півроку, пройти стажування в іншому відділі або взяти участь у програмі кадрового резерву.

Якщо Ви зможете наслідувати ці прості рекомендації, то досить скоро станете першими на локальних ринках праці, де присутня Ваша компанія і відчуєте переваги іміджу кращого працедавця. Не можна стверджувати, що у Вас не буде зовсім ніяких проблем, але, погодьтеся: проблема вибору кращих з кращих набагато приємніша, ніж проблема пошуку хоч когось, хто буде готовий працювати у Вас.

Сергій Марченко,

Керуючий партнер Executive Search Агенції SM Consulting