Багато з тих, хто проходив співбесіди в різних компаніях, стикалися з трохи дивними питаннями рекрутерів.

Нещодавно я зустрів свого доброго знайомого, який поділився зі мною своїм обуренням із приводу співбесіди в одній досить відомій організації. Приятеля просто обурило те, як рекрутер компанії проводив співбесіду – його запитували, які в нього плани на життя, чи зраджує він дружині й ким він хотів стати, коли був маленьким. Наприкінці співбесіди запропонували пройти тест на 200 питань, за підсумками якого він мав потрапити до «розширеного списку кандидатів» для подальшого відбору. Мій знайомий не став проходити тест, а попрощався з інтерв'юером, і тепер розповідає мені про те, які рекрутери ідіоти.

Найпростіше було б із почуття корпоративної солідарності заперечити, що через одну людину не варто чіпляти ярлик на всю професію, але це не перший випадок, коли здобувачі високого рівня негативно оцінюють роботу інтерв'юерів. Думаю, є сенс розібрати найпоширеніші помилки рекрутерів при підборі ТОП-менеджменту докладніше.

1. Перша помилка полягає в тому, що рекрутери часто не надають значення тому, хто перед ними й на яку позицію цей здобувач претендує. Вони дотримуються інструкції: поставити свої запитання, записати відповіді, провести тести. При цьому не береться до уваги, що якщо рядових співробітників вибирає компанія (і, звісно, має великий вибір), то з ТОП-менеджерами так не вийде – вибирають компанію вони. Це пов'язано з тим, що грамотних ТОПів на ринку праці – одиниці, а з огляду на розміри оплати праці керівників, вони зазвичай мають заощадження, що дозволяють спокійно шукати роботу місяцями, на відміну від низькооплачуваних співробітників, які живуть від зарплати до зарплати. Таким чином, на співбесіду до компанії приходить не ПРОХАЧ, а АУДИТОР, якого в першу чергу цікавить, у якому стані перебуває компанія й чи підходить вона йому.

2. Друга помилка – з ходу задавати серйозні питання. Наприклад, запитати здобувача про його заробітки на попередньому місці роботи чи про його мотиваційні фактори. Найімовірніше, відповіді не буде або вона буде нещирою. Здобувач бачить перед собою незнайому людину і, природно, не поспішає виливати їй душу. Правильніше спочатку поговорити про навчання, кар'єру, на професійну тематику, а також показати здобувачеві, що ви – професіонал і розбираєтеся не лише в рекрутингу, але й у його професійній сфері діяльності. Тоді ви отримаєте в очах здобувача-ТОПа достатньо ваги й довіри для того, щоб він міг правдиво й докладно розповісти про речі, які вас цікавлять.

3. Третя помилка – це «найголовніше запитання». Молоді рекрутери часто ганяються в пошуках такого запитання – щоб задати його й відразу стало зрозуміло, підходить кандидат чи не підходить. Зрозуміле прагнення до узагальнення та спрощення, але пошук такого запитання безперспективний, тому що «найголовнішого запитання» не існує. В процесі інтерв'ю рекрутер задає масу запитань, розуміючи при цьому, що на будь-яке з поставлених запитань він може отримати неправдиву відповідь. Причини, які спонукають кандидатів брехати на співбесіді, дуже різні – від бажання приховати свої вади до спроби вгадати очікувану роботодавцем «правильну» відповідь. Із такою ж легкістю будь-який здобувач може неправдиво відповісти на ваше заповітне запитання. Тому ставте різні запитання, аналізуйте відповіді, перевіряйте логічні ланцюжки й лише на підставі комплексного бачення компетенцій здобувача приймайте рішення, не покладаючи надії на панацею у вигляді одного чарівного запитання.

4. Закриті запитання. Якщо ви ставите людині закрите запитання, вона може відповісти на нього лише «так» чи «ні». При цьому часто один із варіантів відповіді є явно соціально очікуваним, тобто таким запитанням інтерв'юер сам підштовхує кандидата до правильної відповіді. Прикладом такого запитання може бути варіант: «Ви реалізовували продукцію за допомогою прямого продажу?» Зрозуміло, що очікувана відповідь на це запитання – «так», навіть якщо здобувач нічого про прямий продаж не знає. Відповідно, відповідь на це запитання не має для вас жодної цінності, ви не отримуєте достовірної інформації. Правильний шлях – задавати відкриті запитання, які припускають розгорнуту відповідь і не несуть у собі підказки. Наприклад, якби мені було цікаво, чи займався здобувач прямим продажем, я запитав би: «ЯК ви продавали? Опишіть, будь ласка, весь процес продажу максимально докладно». В такому разі здобувач не розуміє, що я шукаю в його досвіді, й не може зрозуміти, яка відповідь буде «правильною». Тому найчастіше на відкриті запитання відповідають правдиво, а якщо й починають викручуватися, то неправду в цілій розповіді значно легше виявити, ніж у коротких словах «так» чи «ні».

5. Слабке розуміння бізнесу клієнта й вакансії. ТОП-менеджери в силу своїх посадових обов'язків (делегування повноважень, розбивка завдань на підзавдання й розподіл серед підлеглих) найбільше на світі не сприймають некомпетентності. З підлеглими, які систематично проявляють некомпетентність, вони швидко й без жалю розлучаються. Те ж саме стосується рекрутерів, які проводять співбесіду з ТОПом. Якщо ТОП не відчуває в рекрутері професіонала, то повноцінного інтерв'ю не вийде – здобувач закриється в собі й із роздратуванням чекатиме на кінець співбесіди. Керівники не терплять дилетантів, це аксіома. Гарний інтерв'юер повинен обов'язково розбиратися в галузях, де працюють здобувачі конкретної вакансії, а також у бізнес-процесах і посадових обов'язках, які має виконувати потенційний кандидат. Це не означає, що потрібно знати бізнес клієнта досконально (з огляду на кількість професій це нереально), але основних гравців ринку, принципи ведення бізнесу й те, чим займатиметься кандидат на вакантну позицію, грамотний рекрутер знати зобов'язаний. До речі, дуже часто саме в цьому й полягає різниця між просто непоганим рекрутером і рекрутером-зіркою.

6. Зловживання тестами. Звичайну практику тестування кандидатів та відбору найкращих із кращих у підборі ТОП-менеджменту іноді застосовувати не можна. Дуже часто в постановці завдання клієнти висувають вимоги щодо справді унікального досвіду роботи. Буває, на території країни таких кандидатів можна перелічити на пальцях однієї руки. Додайте до цього, що не всі будуть готові змінити роботу, й отримуємо одного-двох людей, які гарантовано можуть робити потрібну роботу. Це докорінно відрізняється від мас-рекрутингу, коли на одну вакансію претендує сотня людей, яких можна тестувати скільки завгодно – аж до вибору бажаного кольору очей. Ключове у кваліфікаційних вимогах до ТОПа – практичний досвід роботи, тому нікого не хвилює, який у нього психотип і наскільки він буде сумісний із колективом, власник може змиритися з будь-якими особистими якостями ТОПа, якщо буде задоволений рівнем його професійної підготовки.

Дотримуючись цих порад, ви зможете не робити поширених помилок, які допускаються недостатньо підготовленими рекрутерами, й підтримати своє професійне реноме. Сподіваюся, що з розвитком цивілізованого ринку рекрутингу в Україні історії типу тієї, що трапилася з моїм товаришем, кануть в Лету, а наведені поради та рекомендації будуть корисні не лише професійним рекрутерам, але й тим власникам бізнесів, які поки що займаються підбором персоналу самостійно.

Сергій Марченко,

Керуючий Партнер

Executive Search агентства SM Consulting