З часів зародження цивілізації люди мучаться питанням, як змусити працювати інших людей. У сучасному соціумі мотивація члена суспільства до праці набуває стратегічного значення. Показовими є проблеми Євросоюзу, пов'язані з високими стандартами соціального захисту, що знижують мотивацію до праці.

У європейських країнах десятиліттями діють настільки лояльні до безробітних системи соціального захисту, що корінне населення поступово втрачає бажання трудитися, а мігранти прагнуть потрапити туди для того, щоб отримувати допомогу й нічого не робити. Ця практика призвела до того, що Європа не витримує глобальної конкуренції з Китаєм, Японією і США.

У нашій країні в цілому справи з мотивацією персоналу теж ідуть не дуже добре. Мені часто задають питання: ви знайшли нам співробітника, ми вам заплатили за це великі гроші, а де гарантія того, що він добре працюватиме? Це питання щиро хвилює власників бізнесу та HR-менеджерів, проте відповідь на нього повністю залежить від них самих.

Багато хто знає приклади того, як одна й та ж людина в одній компанії вважалася зіркою, а в іншій нічим не виділялася, або й узагалі була звільнена за низькі показники. Чому так відбувається? Невже людина на наступний день після звільнення зі старої роботи втрачає всі свої навички та вміння? Очевидно, ні! Іноді люди, отримавши підвищення, розслабляються і знижують вимоги до себе, але в більшості випадків це стає наслідком небажання чи невміння мотивувати співробітників із боку роботодавця.

І якщо небажання мотивувати – це світогляд роботодавця, з яким нічого не вдієш, то з невмінням можна й потрібно боротися. Незважаючи на глобальність теми, правильно мотивувати працівника значно легше, ніж ви собі можете уявити. В першу чергу, необхідно визначитися з мотивуючими факторами, важливими для мотивованого. Для цього я рекомендую використовувати класичну Піраміду Маслоу:

Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу є фундаментальною теорією, визнаною фахівцями з HR-менеджменту в усьому світі. У своїй теорії Маслоу розділив потреби людини на п'ять основних рівнів за ієрархічним принципом, який означає, що людина при задоволенні своїх потреб рухається як по сходах, переходячи від нижчого рівня до вищого.

Працівник, який перебуває на перших двох ступенях піраміди, є дуже вразливим і питання, які його хвилюють, є питаннями виживання. Якщо незадоволені потреби в їжі, одязі, медикаментах, даху над головою, безпеці – він навряд чи думатиме про те, як би краще зробити свою роботу. До речі, у зв’язку з цим цікавий факт відмови людства від практично безкоштовної рабської праці. У контексті піраміди потреб Маслоу очевидно, що рабовласництво відійшло в минуле не тому, що суспільство стало гуманнішим, а тому, що продуктивність праці рабів, які перебувають на перших щаблях ієрархії потреб, була в рази нижчою за продуктивність праці вільних людей. Рабська праця стала просто невигідною роботодавцям.

Починаючи з третього ступеня піраміди, починаються потреби, незадоволення яких дозволяє безболісно існувати фізично, але не дає повної гармонії з соціумом. При задоволенні цих потреб застосовується вже не лише матеріальна, але й нематеріальна мотивація. Правильне використання нематеріальної мотивації дозволяє підвищувати продуктивність праці, не вдаючись до витрачання додаткових матеріальних ресурсів, знижуючи в такий спосіб витрати й підвищуючи ефективність бізнесу. Тобто, говорячи простою мовою, завдання HR-менеджера – розібратися, які потреби працівника незадоволені і що йому потрібно дати для того, щоб він піднявся на вищі щаблі піраміди Маслоу.

Після такого аналізу та виявлення мотиваційних факторів, які є найбільш значущими для вашого працівника, можна братися до постановки цілей і програми стимуляції. Весь процес ділиться на чотири етапи.

Перший етап. Постановка довгострокових, середньострокових і короткострокових цілей. На цьому етапі задаються як цілі, які мають бути досягнуті до певних часових меж, так і чіткі критерії, за якими ви згодом оцінюватимете якість та обсяг виконаних робіт.

Другий етап. Забезпечення ресурсами. Для того, щоб працівник міг виконати поставлені завдання, він має бути забезпечений усіма необхідними матеріальними, людськими, організаційними та іншими ресурсами. Зверніть увагу, що в разі неповного забезпечення ресурсами працівник отримує виправдання можливого невиконання цілі і, як засвідчує практика, багатьох це розслабляє.

Третій етап. Підтримання комунікацій. Для контролю ходу виконання робіт та підтримання високого морального духу працівника в процесі виконання завдань керівництву необхідно регулярно комунікувати з підлеглим. Якщо комунікація відбувається в конструктивному руслі, без стягнень або прочуханів, і спрямована на вирішення поставлених завдань, то вона дає працівникові розуміння важливості його роботи та демонструє увагу з боку керівництва до його проблем.

Четвертий етап. Оцінка досягнутого і заохочення/стягнення за її підсумками. Завершальний етап, який визначає, наскільки якісно виконані завдання й чи досягнуті цілі, поставлені на першому етапі. Виплата обумовленої винагороди або стягнення за невиконання планів продемонструють працівнику ваше ставлення до його діяльності. Цей етап багато хто вважає ключовим, тому що справедливість заохочень та стягнень у кінцевому підсумку безпосередньо впливатиме на якість його подальшої роботи.

Це загальні рекомендації, дотримуючись яких, навіть неспеціаліст може розраховувати на успіх у такій потрібній і корисній справі, як мотивація персоналу. Застосовуючи ці рекомендації на практиці, візьміть до уваги, що система мотивації найбільш дієва, якщо застосовується комплексний підхід і в неї залучені всі співробітники компанії. І, звісно ж, не забувайте про те, що кожна людина – унікальна, а унікальності не завжди можна втиснути у стандартні схеми.

Сергій Марченко,

Керуючий Партнер

Executive Search агентства SM Consulting