Тривалі пошуки гідного місця роботи, виснажливе очікування відповіді від потенційного роботодавця - всі ці стресові фактори сприяють тому, що, почувши заповітне: "Так, ви нам підходите", новоявлений співробітник погоджується на будь-які умови випробування. Адже випробувальний термін - це право кожного роботодавця. І в законності цього права не сумнівається ніхто - ні сам співробітник, ні, звісно ж, роботодавець. А ось наскільки кожен із них знайомий із правами "новачка" в період випробування, варто розібратися уважніше.

Законодавство України не надто багатослівне з приводу випробувального терміну. Але навіть із цим мінімумом знайомий зовсім не кожен претендент. І дарма. Обізнаний - значить озброєний. На жаль, від непорядного роботодавця не застрахований ніхто.

Отже, що необхідно знати, якщо вас беруть на роботу на випробувальний термін?

У яких випадках і кому може встановлюватися випробування? Як оформляється? На який період і як оплачується? І наскільки законний випробувальний термін узагалі? Відповіді на ці основні питання можна знайти в "Кодексі Законів про працю" (КЗпП).

Справді, практика - найкращий спосіб перевірити відповідність потенційного працівника покладеним на нього завданням. Право кожного роботодавця встановлювати випробувальний термін - безсумнівне, цілком обґрунтоване й закріплене у статті 26 КЗпП.

Проте право це обопільне й обов'язково потребує згоди самого співробітника. Інакше або домовленість про прийом на роботу не буде досягнута взагалі, або роботодавцю все-таки доведеться піти на поступки. Усі ризики в такому разі останній бере на себе й визначає, наскільки цінний цей кандидат для організації.

Також 26-а стаття закріплює право деяких категорій претендентів бути прийнятими на роботу без випробувального терміну. Таке право мають:

• особи, які не досягли вісімнадцяти років;

• молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних установ;

• молоді фахівці після закінчення вищих навчальних закладів;

• особи, звільнені в запас із військової або альтернативної (невійськової) служби;

• інваліди, направлені на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи.

Тут же закріплені й обмеження на встановлення випробування вже працюючим співробітникам. Так, незаконним є випробувальний термін:

• при прийомі на роботу в іншу місцевість,

• при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію.

І все ж випадки, коли цього права не дотримуються, не такі вже й рідкісні. Причиною більшості з них є "правова неграмотність" роботодавців. Але, на жаль, багато з них не проти навмисно забути про букву закону і скористатися дешевшою (а часто й безкоштовною) робочою силою.

Заробітна плата - основний привід для "забудькуватості" несумлінних роботодавців, які хочуть заощадити.

Згідно з тією ж 26-ю статтею КЗпП: "У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю". А це означає, що права співробітника на випробувальному терміні нічим не відрізняються від прав співробітника, який працює на постійній основі. У тому числі, й право отримувати оплату за виконану роботу, нехай навіть вона і є випробуванням. Інше питання - розмір заробітної плати. На випробувальний термін він цілком законно може бути меншим, але не нижче розміру мінімальної заробітної плати. Як правило, роботодавець, який поважає себе, не зменшить рівень оплати більш ніж на 20-30%. Інакше варто задуматися про причини такого "заниження". Або підвищення в обіцяному розмірі ви не отримаєте, або співпрацю з вами роботодавець не розглядає як довгострокову в принципі, тож і обіцянок виконувати не доведеться.

Адже після закінчення терміну випробування можна відмовити працівникові, мотивуючи відмову просто: "не виправдав очікувань". І відмова ця буде цілком законною, згідно зі статтею 28 КЗпП.

Для того, щоб не почути на свою адресу такого неприємного висновку, перед оформленням на роботу незайвим буде докладно обговорити з керівником ваші завдання на період випробувального терміну, а також терміни виконання поставлених завдань. Добре, якщо ці умови будуть оформлені у вигляді плану робіт і завірені підписами обох сторін. Тоді у вас будуть усі підстави оскаржити "вирок" нечесного працедавця (відповідно до статті 28 КЗпП). Триматися таким чином за місце в компанії, керівництво якої відрізняється недобросовісністю, звісно ж, не варто. Але відшкодувати моральний і матеріальний збиток за необґрунтоване звільнення цілком можна.

До речі, сам факт установлення випробувального терміну також повинен бути документально закріплений. А саме – у трудовому договорі й наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Адже у трудовій книжці наявність яких-небудь особливих відміток про проходження співробітником випробування не передбачена. Та й трудовий договір у нашій країні найчастіше має усну форму.

Простежте також, щоб у пропонованій вам роботодавцем формі заяви про прийом на роботу обов'язково обумовлювався термін випробування, а також розмір вашої заробітної плати під час і після його закінчення.

Що стосується тривалості випробувального терміну, то вона теж досить чітко регламентована в КЗпП (стаття 27). Як правило, випробування не може перевищувати 3-х місяців, і лише в окремих випадках - 6-ти місяців.

Виняток становить тривалість випробувального терміну при прийомі на роботу робітників - не більше 1-го місяця. Індивідуальний термін випробування і для державних службовців: до 6-ти місяців (згідно зі статтею 18 Закону "Про державну службу").

Підставою для збільшення випробувального терміну за ініціативою роботодавця може бути відсутність працівника на роботі (але не на робочому місці) у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин. При цьому термін випробування може бути продовжений не більше ніж на ту кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Продовження випробувального терміну у зв'язку з тим, що роботодавцю потрібен додатковий час для прийняття рішення про професіоналізм працівника, є неправомірним. Адже прийняття такого рішення керівником може затягнутися на невизначений термін, а працівник так і буде в "підвішеному" стані випробовуваного.

Успішне проходження співробітником випробувального терміну не потребує документального оформлення з погляду закону (стаття 28 КЗпП). Якщо жодна зі сторін не виявила бажання розірвати трудовий договір раніше закінчення випробувального терміну, то співробітник продовжує трудитися на благо компанії вже на загальних підставах.

Порядок дострокового розірвання трудового договору в період випробувального терміну за ініціативою однієї зі сторін, а також обмеження щодо звільнення регламентуються відповідними статтями КЗпП.

Якщо ви все-таки твердо впевнені в бажанні продовжувати працювати в компанії й після закінчення випробувального терміну, крім дотримання "букви закону", необхідно закріпити за собою репутацію потрібного співробітника. Як це зробити - окрема тема для обговорення. Але деякі істини повторити не буде зайвим ніколи.

Проявляйте зацікавленість у тому, що робите. Заздалегідь дізнайтеся в керівництва, які надії на вас покладають, із чим не впорався ваш попередник.

Не шукайте легких шляхів і не пасуйте перед труднощами. Дуже часто стресові ситуації й нелюдське навантаження на новачка - всього лише хитромудрий план керівника, який допоможе вам проявити свої найкращі риси.

Подружіться з новими колегами. Уміння нового співробітника швидко знайти спільну мову - для багатьох керівників нехай і не вирішальний, але все ж вагомий фактор при прийнятті остаточного рішення.

І пам'ятайте, випробувальний термін - це обопільне право. Тож скористайтеся ним, щоб визначити, а чи справді це робота вашої мрії, чи варто все-таки продовжити пошуки?