Длительные поиски достойного места работы, утомительное ожидание ответа от потенциального работодателя – все эти стрессовые факторы способствуют тому, что, услышав заветное: "Да, вы нам подходите", новоиспеченный сотрудник соглашается на любые условия испытания. Ведь испытательный срок – это право каждого работодателя. И в законности этого права не сомневается никто – ни сам сотрудник, ни, конечно же, работодатель. А вот насколько каждый из них знаком с правами "новичка" в период испытания, стоит разобраться внимательнее.

Законодательство Украины не так уж и многословно по поводу испытательного срока. Но даже с этим минимумом знаком далеко не каждый соискатель. И напрасно. Осведомлен – значит вооружен. К сожалению, от непорядочного работодателя не застрахован никто.

Итак, что необходимо знать, если вас принимают на работу на испытательный срок?

В каких случаях и кому может устанавливаться испытание? Как оформляется? На какой период и как оплачивается? И насколько законен испытательный срок в принципе? Ответы на эти основные вопросы можно найти в "Кодексе Законов о труде" (КЗоТ).

Действительно, практика – лучший способ проверить соответствие потенциального работника возлагаемым на него надеждам. Право каждого работодателя устанавливать испытательный срок - несомненно, вполне обоснованно и закреплено в статье 26 КЗоТ.

Однако право это обоюдное и обязательно требует согласия самого сотрудника. В противном случае либо договоренность о приеме на работу не будет достигнута вовсе, либо работодателю все же придется пойти на уступки. Все риски в таком случае последний берет на себя и определяет, насколько ценен данный кандидат для организации.

Также 26-я статья закрепляет право некоторых категорий соискателей быть принятыми на работу без испытательного срока. Таким правом обладают:

• лица, которые не достигли восемнадцати лет;

• молодые рабочие по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений;

• молодые специалисты по окончании высших учебных заведений;

• лица, уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;

• инвалиды, направленные на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы.

Здесь же закреплены и ограничения на установление испытания уже работающим сотрудникам. Так, незаконным является испытательный срок:

• при приеме на работу в другую местность,

• при переводе на работу на иное предприятие, в учреждение, организацию.

И все же случаи, когда данное право не соблюдается, не так уж и редки. Причиной большинства из них является "правовая неграмотность" работодателей. Но, к сожалению, многие из них не прочь намеренно забыть о букве закона и воспользоваться более дешевой (а зачастую и бесплатной) рабочей силой.

Заработная плата - основной повод для "забывчивости" недобросовестных работодателей, желающих сэкономить.

Согласно все той же 26-й статье КЗоТ: "В период испытания на работников распространяется законодательство о труде". А это значит, что права сотрудника на испытательном сроке ничем не отличаются от прав сотрудника, работающего на постоянной основе. В том числе, и право получать оплату за выполненную работу, пусть даже она и является испытанием. Другой вопрос – размер заработной платы. На испытательный срок он вполне законно может быть меньше, но не ниже размера минимальной заработной платы. Как правило, уважающий себя работодатель не уменьшит уровень оплаты более чем на 20-30%. В противном случае стоит задуматься о причинах такого "занижения". Либо повышения в обещанном размере вы не получите, либо сотрудничество с вами работодатель не рассматривает как долгосрочное в принципе, так что и обещаний выполнять не придется.

Ведь по окончании срока испытания можно отказать работнику, мотивируя отказ просто: "не оправдал ожиданий". И отказ этот будет вполне законен, согласно статье 28 КЗоТ.

Для того, чтобы не услышать в свой адрес такого нелестного заключения, перед оформлением на работу нелишним будет подробно обсудить с руководителем ваши задачи на период испытательного срока, а также сроки выполнения поставленных заданий. Хорошо, если эти условия будут оформлены в виде плана работ и засвидетельствованы подписями обеих сторон. Тогда у вас будут все основания оспорить "приговор" нечестного работодателя (согласно статье 28 КЗоТ). Держаться таким образом за место в компании, руководство которой отличается недобросовестностью, конечно же, не стоит. Но возместить моральный и материальный ущерб за необоснованное увольнение вполне можно.

Кстати, сам факт установления испытательного срока также должен быть документально закреплен. А именно - в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о принятии на работу.Ведь в трудовой книжке наличие каких-либо особых отметок о прохождении сотрудником испытания не предусмотрено. Да и трудовой договор в нашей стране все чаще имеет устную форму.

Проследите также, чтобы в предлагаемой вам работодателем форме заявления о приеме на работу обязательно оговаривались сроки испытания, а также размер вашей заработной платы во время и после его окончания.

Что касается длительности испытательного срока, то она тоже довольно четко регламентирована в КЗоТ (статья 27). Как правило, испытание не может превышать 3-х месяцев, и лишь в отдельных случаях – 6-ти месяцев.

Исключение составляет длительность испытательного срока при приеме на работу рабочих – не более 1-го месяца. Индивидуален срок испытания и для государственных служащих: до 6-ти месяцев (согласно статье 18 Закона "О государственной службе").

Основанием для увеличения испытательного срока по инициативе работодателя может быть отсутствие работника на работе (но не на рабочем месте) в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам. При этом срок испытания может быть продлен не более чем на то количество дней, в течение которых он отсутствовал.

Продление испытательного срока в связи с тем, что работодателю нужно дополнительное время для принятия решения о профессионализме работника, являются неправомерным. Ведь принятие такого решения руководителем может затянуться на неопределенный срок, а работник так и будет в "подвешенном" состоянии испытываемого.

Успешное прохождение сотрудником испытательного срока не требует документального оформления с точки зрения закона (статья 28 КЗоТ). Если ни одна из сторон не изъявила желания расторгнуть трудовой договор раньше окончания испытательного срока, то сотрудник продолжает трудиться на благо компании уже на общих основаниях.

Порядок досрочного расторжения трудового договора в период испытательного срока по инициативе любой из сторон, а также ограничения по увольнению регламентируются соответствующими статьями КЗоТ.

Если вы все-таки твердо уверены в желании продолжать работать в компании и после окончания испытательного срока, помимо соблюдения "буквы закона", необходимо закрепить за собой репутацию нужного сотрудника. Как это сделать – отдельная тема для обсуждения. Но некоторые истины повторить не будет лишним никогда.

Проявляйте заинтересованность в том, что делаете. Заранее узнайте у руководства, какие надежды на вас возлагают, с чем не справился ваш предшественник.

Не ищите легких путей и не пасуйте перед трудностями. Очень часто стрессовые ситуации и нечеловеческая нагрузка на новичка – всего лишь хитроумный план руководителя, который поможет вам проявить ваши лучшие качества.

Подружитесь с новыми коллегами. Умение нового сотрудника быстро найти общий язык – для многих руководителей пусть и не решающий, но все же весомый фактор при принятии окончательного решения.

И помните, испытательный срок – это обоюдное право. Так воспользуйтесь им, чтобы определить, а действительно ли это работа вашей мечты или стоит все же продолжить поиски?