Многие из тех, кто проходил собеседования в различных компаниях, сталкивались с немножко странными вопросами рекрутеров.

Недавно я встретил своего хорошего знакомого, поделившегося со мной своим негодованием по поводу собеседования в одной достаточно известной организации. Приятеля просто возмутило то, как рекрутер компании проводил собеседование – его спрашивали, какие у него планы на жизнь, изменяет ли он жене и кем он хотел стать, когда был маленьким. В конце собеседования предложили пройти тест на 200 вопросов, по итогам которого он должен был попасть в «расширенный список кандидатов» для последующего отбора. Мой знакомый не стал проходить тест, а распрощался с интервьюером, и теперь рассказывает мне о том, какие рекрутеры идиоты.

Проще всего было бы из чувства корпоративной солидарности возразить, что из-за одного человека не стоит вешать ярлык на всю профессию, но это не первый случай, когда соискатели высокого уровня нелестно оценивают работу интервьюеров. Думаю, есть смысл разобрать самые распространенные ошибки рекрутеров при подборе ТОП-менеджмента более подробно.

1.       Первая ошибка заключается в том, что рекрутеры часто не придают значения тому, кто перед ними и на какую позицию этот соискатель претендует. Они следуют инструкции: задать свои вопросы, записать ответы, провести тесты. При этом упускается из виду, что если рядовых сотрудников выбирает компания (и, обычно, имеет большой выбор), то с ТОП-менеджерами так не получится – выбирают компанию они. Это связано с тем, что грамотных ТОПов на рынке труда – единицы, а, учитывая размеры оплаты труда руководителей, они обычно имеют сбережения, позволяющие спокойно искать подходящую работу месяцами, в отличие от низкооплачиваемых сотрудников, живущих от зарплаты до зарплаты. Таким образом, на собеседование в компанию приходит НЕ ПРОСИТЕЛЬ, а АУДИТОР, которого в первую очередь интересует, в каком состоянии находится компания и подходит ли она ему.

2.       Вторая ошибка – с ходу задавать серьезные вопросы. Например, спросить соискателя о его заработках на предыдущем месте работы или о его мотивационных факторах. Скорее всего, ответа не будет или он будет неискренним. Соискатель видит перед собой незнакомого человека и, естественно, не спешит изливать ему душу. Правильнее сначала поговорить об учебе, карьере, на профессиональную тематику, а также показать соискателю, что вы – профессионал и разбираетесь не только в рекрутинге, но и в его профессиональной сфере деятельности. Тогда вы приобретете в глазах соискателя-ТОПа достаточный вес и доверие для того, чтобы он мог правдиво и подробно рассказать интересующие вас вещи.

3.       Третья ошибка – это «самый главный вопрос». Молодые рекрутеры часто гоняются в поисках такого вопроса – чтобы задать его и сразу стало понятно, подходит кандидат или не подходит. Понятно стремление к обобщению и упрощению, но поиск такого вопроса бесперспективен, потому что «самого главного вопроса» не существует. В процессе интервью рекрутер задает массу вопросов, понимая при этом, что на любой из заданных вопросов он может получить ложный ответ. Причины, побуждающие кандидатов лгать на собеседовании, очень разные – от желания скрыть свои недостатки до попытки угадать ожидаемый работодателем «правильный» ответ. С такой же легкостью любой соискатель может ложно ответить на ваш заветный вопрос. Поэтому задавайте разные вопросы, анализируйте ответы, проверяйте логические цепочки и только на основании комплексного видения компетенций соискателя принимайте решение, не надеясь на панацею в виде одного чудесного вопроса.

4.       Закрытые вопросы. Если вы задаете человеку закрытый вопрос, он может ответить на него только «да» или «нет». При этом часто один из вариантов ответа является явно социально ожидаемым, то есть таким вопросом интервьюер сам подталкивает кандидата к правильному ответу. Примером такого вопроса может быть вариант: «Вы реализовывали продукцию посредством прямых продаж?» Понятно, что ожидаемый ответ на этот вопрос – «да», даже если соискатель ничего о прямых продажах не знает. Соответственно, ответ на этот вопрос не имеет для вас никакой ценности, вы не получаете достоверной информации. Правильный путь – задавать открытые вопросы, которые предполагают развернутый ответ и не несут в себе подсказки. Например, если бы мне было интересно, занимался ли соискатель прямыми продажами, я бы спросил: «КАК вы продавали? Опишите, пожалуйста, весь процесс продаж максимально подробно». В таком случае соискатель не понимает, что я ищу в его опыте, и не может понять, какой ответ будет «правильным». Поэтому чаще всего на открытые вопросы отвечают правдиво, а если и начинают юлить, то неправду в целом рассказе гораздо легче выявить, чем в коротких словах «да» или «нет».

5.       Слабое понимание бизнеса клиента и вакансии. ТОП-менеджеры в силу своих должностных обязанностей (делегирование полномочий, разбивка задач на подзадачи и распределение среди подчиненных) больше всего на свете не приемлют некомпетентности. С подчиненными, проявляющими систематичную некомпетентность, они быстро и без сожаления расстаются. То же самое касается рекрутеров, проводящих собеседование с ТОПом. Если ТОП не чувствует в рекрутере профессионала, то полноценного интервью не получится – соискатель закроется в себе и с раздражением будет ждать конца собеседования. Руководители не терпят дилетантов, это аксиома. Хороший интервьюер должен обязательно разбираться в отраслях, где работают соискатели конкретной вакансии, а также в бизнес-процессах и должностных обязанностях, которые должен выполнять потенциальный кандидат. Это не значит, что нужно знать бизнес клиента досконально (учитывая количество профессий это нереально), но основных игроков рынка, принципы ведения бизнеса и то, чем будет заниматься кандидат на вакантной позиции грамотный рекрутер знать обязан. Кстати, очень часто именно в этом и состоит разница между просто неплохим рекрутером и рекрутером-звездой.

6.       Злоупотребление тестами. Обычная практика тестирования кандидатов и отбора лучших из лучших в подборе ТОП-менеджмента может быть неприменимой. Очень часто в постановке задачи клиенты предъявляют требования по действительно уникальным опытам работы. Бывает, на территории страны таких кандидатов можно пересчитать на пальцах одной руки. Добавьте к этому, что не все будут готовы сменить работу, и получаем одного-двух людей, которые гарантированно могут делать нужную работу. Это в корне отличается от масс-рекрутинга, когда на одну вакансию претендует сотня людей, которых можно тестировать сколько угодно - вплоть до выбора желаемого цвета глаз. Ключевое в квалификационных требованиях к ТОПу – практический опыт работы, поэтому никого не волнует, какой у него психотип и насколько он будет совместим с коллективом, собственник может смириться с любыми личными качествами ТОПа, если будет удовлетворен уровнем его профессиональной подготовки.

Следуя этим советам, вы сможете не совершать распространенных ошибок, допускаемых недостаточно подготовленными рекрутерами и поддержать свое профессиональное реноме. Надеюсь, что с развитием цивилизованного рынка рекрутинга в Украине истории типа той, что приключилась с моим товарищем, канут в Лету, а приведенные советы и рекомендации будут полезны не только профессиональным рекрутерам, но и тем собственникам бизнесов, которые пока занимаются подбором персонала самостоятельно. 

Сергей Марченко,

Управляющий Партнер

Executive Search агентства SM Consulting