С начала этого года экономика демонстрирует устойчивый рост. Как быть в этой ситуации думающему о завтрашнем дне работодателю, чтобы не ощутить неизбежного кадрового голода? Ответ прост: не обязательно быть идеальным, достаточно быть лучше, чем другие. Соискатели нацелены на поиск работы, которая наиболее выгодна и интересна для него и они постараются выбрать лучшее из того что есть на рынке.

Известно, что транснациональные корпорации очень бережно относятся к своему имиджу ответственного и заботливого работодателя. В западном мире война за таланты идет давно и с каждым годом только ужесточается, перейдя с недавних пор в стадию глобальной. Благодаря всеобщей информатизации эта борьба прорвала национальные границы и сейчас не удивительно, что исландская компания имеет сотрудников из Бангладеш или Боливии. Благоприятный имидж работодателя в этой борьбе дает заметное преимущество. Он позволяет компании быть привлекательной для желающих получить работу, не предлагая за эту работу повышенного вознаграждения.

Для развития позитивного образа компании в глазах потенциальных работников привлекают целые полчища консультантов, маркетологов, рекламистов. Однако, грамотный HR-менеджер может начать работу по его улучшению прямо сейчас, не расходуя особых средств. Речь идет о пиаре компании среди соискателей, находящихся в активном поиске работы.

Возникает вопрос, а действительно ли эта группа так важна и многочисленна, чтобы всерьез ею заниматься? Для этого я предлагаю рассмотреть вашу статистику отбора кандидатов. Например, наша статистика говорит о том, что в среднем при работе над одной вакансией SM Consulting получает около 400 резюме кандидатов. Бывает, что количество резюме, присланных на размещенную вакансию, превышает тысячу. И эта тысяча понесет во внешний мир информацию о вас, как работодателе, хотя никто из них у вас не проработал и дня!

Хорошенько подумайте и составьте список того, что может говорить о вашей компании, как о хорошем работодателе, в особенности того, что отличает вас в лучшую сторону от прямых конкурентов на рынке труда. Не беда, если список получится коротким, главное – не количество, а важность ваших преимуществ для соискателей. На этом я бы особо акцентировал внимание: людям, ищущим работу не всегда понятны в полном объеме корпоративные ценности работодателя, поэтому ваш вклад в борьбу с глобальным потеплениям для них гораздо менее значим, чем легальная заработная плата или возможность получить образование за счет компании.

Если ваша компания большая, купите пакет платного размещения на нескольких сайтах по трудоустройству. Эта небольшая инвестиция позволит вам не только увеличить поток кандидатов и сэкономить время, но и разместить информацию о компании в специальном информационном блоке. Не забудьте в этом блоке подробно расписать свои, предварительно определенные, преимущества, как работодателя. Многие сайты также предоставляют возможность сделать индивидуальный бланк работодателя с логотипом компании, на котором будут размещаться ваши вакансии. Это прибавит вашим вакансиям солидности, а компании – веса в глазах соискателя и даже тех, кому ваша вакансия сейчас не интересна.

Текст вакансии тоже важен с точки зрения имиджа. Если ваша компания занимает лидирующие позиции на рынке, не забудьте об этом упомянуть. Постарайтесь гармонично вплести в текст вакансии и остальные ваши преимущества. Например, если ваша компания выплачивает полностью легальную зарплату, не лишним будет об этом напомнить в разделе о финансовых условиях, равно как и о возможности получения образования или гибкого графика работы.

Всегда отвечайте на все резюме, присланные вам. Придумайте текст стандартного ответа для соискателей, который сообщал бы им  о том, что вы получили резюме и будете его рассматривать. Конечно же, они понимают, что читают стандартный ответ, но это все равно лучше, чем совсем не ответить. А правильное написание текста такого ответа может сформировать позитивное мнение о компании, даже если вы впоследствии так и не пригласили соискателя на интервью.

Особое внимание уделите тем, кого решили проинтервьюировать. Будьте корректны и доброжелательны. Не забывайте, что даже если сегодня этот человек не подошел вам, не исключено, что через несколько лет он вернется к вам уже в статусе звезды, и выбирать будете уже не вы, а он. Такие ситуации бываю сплошь и рядом.

Помните, что люди не любят, когда их оценивают, поэтому оценочные суждения о профессиональной деятельности соискателя оставьте при себе: собирайте факты, а оценкой занимайтесь после того, как распрощаетесь с ним.

Отказывайте мягко. Не стоит рассказывать соискателю, почему вы предпочли другого – вы неизбежно погрузитесь в оценку личных качеств соискателя, что как я уже писал выше, неконструктивно в силу субъективности такой оценки и неприятия ее оцениваемым. Лучший способ отказать заключается в том, чтобы тут же дать человеку что-то взамен: предложить попробовать свои силы через полгода, пройти стажировку в другом отделе или принять участие в программе кадрового резерва.

Если вы сможете следовать этим простым рекомендациям, то очень скоро сможете первенствовать на локальных рынках труда, где присутствует ваша компания и ощутить преимущества имиджа лучшего работодателя. Нельзя сказать, что у вас не будет совсем никаких проблем, но, согласитесь: проблема выбора лучших из лучших гораздо более приятна, чем проблема поиска хоть кого-нибудь, готового работать у вас. 

Сергей Марченко, 
Управляющий Партнер Executive Search Агентства SM Consulting